2020年度 ドラッカー理論による新入社員養成セミナー募集開始のお知らせ

皆様は新入社員をどのように教育されていますか。

型通りのマナー研修やビジネス基礎では、新人の本当の能力を開花することはできません。

ビジネスに参入する新人の時にこそ、本格的にその土台となる、経営成功の基礎的な考え方を学ぶことで即戦力となることができます。

新入社員の時にこそ、自律的で、攻撃的な起業家精神をもった卓越したビジネスパーソンに進化することができます。

ドラッカーの経営の本質の基礎を学び、是非御社の未来を担う新入社員の土台構築に活用されて下さい。

新入社員に必要なドラッカー的な５つの能力とは？

新人には成果を上げるには５つの能力が必要です。

１）成果を上げる力⇒ ビジネス本質力成果を生み出していく仕事の本質的な土台となる力

２）コミュニケーション力 ⇒ 成果を上げるコミュニケーション力

３）問題解決力⇒ つまづいても、離職したりせず課題を解決していく問題解決力

４）リーダーシップ力⇒ 挑戦的に学び、成長し続ける学習継続力・自己のリーダーシップを取る力

５）タイムマネジメント力⇒ 与えられた時間の中で最大・最速の成果を出すセルフマネジメント力

この５つの力は、ドラッカーの経営の基礎を学べば身に付けることができます。

新人こそ、ドラッカーを学び、即戦力・自律性を手に入れるべきである

多くの経験がついてしまった後よりも、真っさらな新人の時期こそ成果のあがる正しい原則を習得して頂く絶好の最大の機会です。

これまでと同じ、味気の無い新人研修で、せっかくの社員さんの成長の機会を無駄にしてしまっては勿体がないのです。

ドラッカーの基礎を身に付ければ、新入社員の能力を最大限に開花させることができます。

若手の幹部候補生として育つビジネスマインドの土壌をつくります。

■現場のアクションプラン

【１】マナーの前に「仕事の目的」を教える

あいさつや名刺交換も大切ですが、その前に「あなたの仕事は、誰のどんな役に立つのか」を伝える。目的が腹に落ちた新人は、言われなくても考えて動くようになります。土台を先につくることが、遠回りに見えて一番の近道です。

【２】小さな成果を一つ、早いうちに経験させる

新人が「自分にもできた」と実感できる小さな仕事を、意図的に用意する。最初の成功体験が、その後の自律と挑戦の原動力になります。最初から難しい仕事を任せて自信を折ってしまわないよう、順番を工夫してあげてください。

【３】「どうすればうまくいくと思う？」と問いかける

答えをすぐに与えず、本人に考えさせる。新人のうちから自分の頭で考える習慣をつけておくと、指示待ちではなく、自ら動ける社員に育っていきます。問いかけ一つが、人を育てます。

■成果につながる方法とそうでない方法

■経営者へのメッセージ

新入社員の教育は、どうしても後回しにされがちです。目の前の業務に追われる中で、「まずは現場に慣れてもらえばいい」と考えてしまう。そのお気持ちは、よく分かります。けれど、何も染まっていない真っさらな時期だからこそ、仕事の本質や正しい原則が、すっと深く入っていくのです。

一度、我流のやり方や「とりあえず言われたことをやる」という姿勢が身についてしまうと、後からそれを直すのは、ずっと大変になります。入社したその時に、どんな土台を築くか。それが、その人の五年後、十年後を大きく左右します。

マナーや型を教えることが無駄だとは言いません。ただ、その前に「あなたの仕事は誰かの役に立っている」という誇りと、自分で考え抜く習慣を伝えてあげてほしいのです。土台さえしっかりしていれば、人は驚くほど伸びていきます。

新人は、会社の未来そのものです。手間をかけて育てた一人が、やがてチームを引っ張り、次の世代を育てていく。その最初の一歩に、心を込めて向き合っていただきたいと願っています。

■参考にしたい人材育成に関する名言

「人を育てることなしに、自らが成長することはできない。」
── ピーター・ドラッカー『マネジメント』

「成果をあげる人間のタイプなどというものは存在しない。成果をあげることは一つの習慣であり、習得できる能力である。」
── ピーター・ドラッカー『経営者の条件』

「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。」
── 山本五十六

「十年の計は木を植うるに如くはなく、終身の計は人を樹うるに如くはなし。」
── 『管子』

■クライアントの実践事例

■新入社員教育に関してよくある質問と実践へのアドバイス

Q. 新人には、まずマナーや基礎から教えるべきではないのですか。

A. マナーが不要なわけではありません。ただ、順番が大切です。「なぜこの仕事をするのか」という目的を先に伝えると、マナーも含めて、一つひとつの行動の意味が腹に落ちます。形から入るより、意味から入るほうが、結局は早く身につきます。

Q. 現場が忙しく、新人教育に時間を割く余裕がありません。

A. よく分かります。だからこそ、最初のわずかな時間の使い方が大事になります。入社直後に仕事の目的を伝え、小さな成功を一つ経験させる。この最初の投資が、後々の「教え直し」や早期離職を防ぎ、結果的に現場の手間を大きく減らしてくれます。

Q. すぐに辞めてしまう新人が多く、育てる気持ちが続きません。

A. 離職の多くは、「自分はここで必要とされている」という実感が持てないことから始まります。仕事の意味を伝え、小さな成果を認めてあげる。手間はかかりますが、「大事にされている」と感じた新人は、簡単には辞めません。

Q. 新人のうちから、本当にリーダーシップまで必要でしょうか。

A. ここで言うリーダーシップとは、人を率いることではありません。自分の仕事に自分で責任を持ち、学び続ける姿勢のことです。この土台を新人のうちに育てておくと、数年後、自然と後輩を導ける人材へと育っていきます。

なぜ、今の管理職研修だけでは組織は変わらないのか

ここまでお伝えしてきた考え方や実践法は、確かに組織を変える力を持っています。ただ、正直に申し上げると、個人の工夫や一度きりの研修だけでは長続きしないことも多いのです。担当者が代われば元に戻り、忙しくなればまた元のやり方に引き戻される。そんな会社を、私は数多く見てきました。

変化の遅い時代は、決められたことを回す「管理する管理職」でよかった。しかし今、求められているのは、経営者と視点を合わせ、一丸となって組織に変化を生み出すチェンジリーダーです。生産性、部下育成、理念の浸透——管理職が抱える課題の根本を解くヒントは、すべてドラッカーにあります。だからこそ、普通の管理職研修ではなく、ドラッカーを学ぶ研修が必要なのです。

難解なドラッカー理論を、中小企業がすぐ実践できる「仕組み」に

とはいえ、ドラッカーは難解です。言葉を抽象的に学ぶだけの研修やセミナーは「難しいだけ」で終わり、中小企業の現場では使えないことがほとんどです。

そこで村瀬弘介は、ドラッカーの理論を、中小企業がそのまま実践できる形に体系化しました。それが「村瀬式・ドラッカー7つの原則」です。導入企業は257社以上、土台となる書籍(産業能率大学出版部)は7刷のロングセラーになっています。

「分かる」だけでなく「腹落ちする」研修

知識を詰め込むだけの研修とは違います。受講した社長・管理職の方が、その場で自社の課題に置き換え、「明日、これをやろう」と動き出す。情熱と感動を伴い、心から腹落ちする——それが村瀬式の研修です。これまでの受講実績は1,520名以上。「社長の魂に火がつく」と言っていただくことも少なくありません。

管理職が育てば、組織そのものが変わっていく

一人の管理職が変われば、チームが変わります。チームが変われば、次世代の幹部が育ちます。そして組織全体が、自ら成果を生み出す集団へと変わっていく。管理職研修・社員教育は、その変化の連鎖の起点です。

ブログ執筆者：ドラッカー専門の経営コンサルタント　村瀬弘介

中小企業向けに、難解なドラッカー理論を「そのまま実践できる仕組み」へと体系化した「村瀬式・ドラッカー 人を活かす経営7つの原則」を提唱。導入企業257社以上、受講者1,520名以上。全国の商工会議所・経営者団体などでのセミナー講師、上場企業・中堅企業での研修講師を年間200日以上務める。著書『ドラッカーが教えてくれる 人を活かす経営7つの原則』(産業能率大学出版部)は7刷を重ねるロングセラー。「情熱的でドラッカー愛に溢れる講義は、まるでドラッカーのイタコだ」と支持する経営者が後を絶たない。