日本の未来を担うエグゼクティブ向けビジネス季刊誌「Saysouce Magazine」に代表村瀬の寄稿が掲載されました。
掲載内容をブログに転載いたします。
この記事でまとめたこと
連載「もし現代の経営相談をドラッカーが受けたら」
第１回 「人手不足の解消法 」
「優秀な人材が欲しいけど採用できない」「手塩にかけて育てた社員が辞めてしまった」――。
こうした悩みを抱える経営者は今も昔も少なくありません。
これらの諸問題について、「20世紀最大の知恵者」と呼ばれたピーター・ドラッカーが相談を受けたら、どう答えるのでしょうか。
このコーナーでは、「経営の父」の異名を持つドラッカーの教えを「日本一わかりやすく教える」と評判の‶ドラッカー専門コンサルタント″村瀬弘介氏が、ドラッカー理論を踏まえて現代の経営者が抱える悩みを解決します。
第一回は、「急に人手が足りなくなった場合、とうすればいいか」という悩みについてです。
■採用を急ぐより生産性を見直してみる
私のクライアント企業は首都圏にも地方にもおられますが、「人手が足りない」「いい人材が来ない」といったお声が多く、皆さん採用にはとても苦労されています。特に建設業や飲食業では顕著ですね。
「求人広告を出しても応募がこない」「採用したが、急に来なくなってしまった」というお声も多い。
今後、日本の労働人口が減っていくというのは大前提ですが、経営のリソースとして『人』『もの』『お金』の中で一番大事なのは『人』です。
ドラッカーの説く経営やマネジメントにおいても、全ての中心は『人』にあります。
組織にどれだけ優秀な人材を採用できるか。そして、雇い続けられるか。ドラッカーは著書「現代の経営」や「ネクスト・ソサエティ」の中で、その重要性を述べています。
人が足りないという課題の解決策には、新しい人材の採用と、すでにいる人材の生産性を上げるという二つがあります。
中小企業の場合は特にですが、人が抜けてしまっても採用を急がず、後者の生産性向上を優先して取り組むべきです。
例えば、今まである部署を10人で回していたのに、二人辞めてしまったという状況があるとします。
その場合でも、ドラッカーはすぐに補充はしないほうがいいと言うのです。
なぜなら、大企業と比較すると、中小企業の社員一人あたりの売上や粗利は、およそ5分の1と言われ、生産性が非常に低いからです。
業界によって異なりますが、平均値で言えば、大企業では社員一人あたりの売上が1億円なのに対し、中小企業ではグンと落ちて、だいたい1500〜2000万円にとどまる計算です。
もし一人あたりの売上が業界平均を超えていない場合、離退職により人数が減ったのなら、採用以前に「より少ない人数で仕事をするには、どうすればいいか」を考えるべきです。
部内の業務を棚卸するとか、タスクの割り振り方を見直すとか、方法はあります。2、3ヶ月は増員をせずに、徹底して生産性を上げる工夫をしていただきたいのです。
お客様に対するサービス低下が免れない場合や、緊急の対応ができなくなるといった場合には、採用を急ぐ必要性もあるとは思います。
ただ、特に直接利益を生まない管理・スタッフ部門の場合には、採用や増員には慎重になってください。
■問われるリーダーの資格
中小企業の場合、部署と仕事を縦割りに区分なんてしていたら、仕事が成立しません。一人が二人分、三人分働いてようやく成立するのです。
たぶん社員の皆さんからすれば、「これではできません」「人を増やしてください」と思うでしょう。もちろん現場との相談や、社員への激励は必要です。
でも、今の人数で回そうと一丸となれば、案外できてしまうものです。
社長の皆様は「大変だけど、そこをなんとかみんなでやってみよう」と激励する方針を貫いてください。
私の著書では、『イノベーション』を第2の原則で扱っています。
すでに役立たなくなった既存業務や成果を生まなくなった行動、仕事のプロセスを見直してみてください。
今やっている会議は、本当に時間を投じる価値がありますか？二つの会議を一つにまとめられませんか？
種々の報告書や決済書類の中で、不要なものはありませんか？ただこの場合、お客様へのサービス品質だけは絶対に落とさないよう注意が必要です。
社員一人あたりの生産性を1.5〜2倍にしていくのは、ドラッカーのメソッドに沿って実践すれば必ず可能です。
ドラッカーは、「脅威も機会にせよ」と言っています。
最近はAI（人工知能）やロボットも導入され、企業規模に関わらず、少数精鋭で競争力のある組織を築くことが可能になっています。
技術革新は脅威でもあり、機会にもなります。
20年、30年後には、単純操作は全てAIがやると言われる時代です。
組織の生産性を徹底的に高める一方で、直接利益を生まない部署や業務についての人材採用は、特に慎重になってください。
■参考にしたい生産性に関する名言
「生産性向上の鍵は、より賢く働くことにある。より長く働くことでも、より激しく働くことでもない。」
── ピーター・ドラッカー『マネジメント』
「何を行うかよりも、何を行わないかを決めることのほうが重要である。」
── ピーター・ドラッカー『経営者の条件』
「知識労働の生産性の向上こそ、二十一世紀のマネジメントに課された最大の課題である。」
── ピーター・ドラッカー『明日を支配するもの』
「すでに起こった変化を体系的に探し、それを機会として利用する。それがイノベーションである。」
── ピーター・ドラッカー『イノベーションと企業家精神』
なぜ、今の管理職研修だけでは組織は変わらないのか
ここまでお伝えしてきた考え方や実践法は、確かに組織を変える力を持っています。ただ、正直に申し上げると、個人の工夫や一度きりの研修だけでは長続きしないことも多いのです。担当者が代われば元に戻り、忙しくなればまた元のやり方に引き戻される。そんな会社を、私は数多く見てきました。
変化の遅い時代は、決められたことを回す「管理する管理職」でよかった。しかし今、求められているのは、経営者と視点を合わせ、一丸となって組織に変化を生み出すチェンジリーダーです。生産性、部下育成、理念の浸透——管理職が抱える課題の根本を解くヒントは、すべてドラッカーにあります。だからこそ、普通の管理職研修ではなく、ドラッカーを学ぶ研修が必要なのです。
難解なドラッカー理論を、中小企業がすぐ実践できる「仕組み」に
とはいえ、ドラッカーは難解です。言葉を抽象的に学ぶだけの研修やセミナーは「難しいだけ」で終わり、中小企業の現場では使えないことがほとんどです。
そこで村瀬弘介は、ドラッカーの理論を、中小企業がそのまま実践できる形に体系化しました。それが「村瀬式・ドラッカー7つの原則」です。導入企業は257社以上、土台となる書籍(産業能率大学出版部)は7刷のロングセラーになっています。
「分かる」だけでなく「腹落ちする」研修
知識を詰め込むだけの研修とは違います。受講した社長・管理職の方が、その場で自社の課題に置き換え、「明日、これをやろう」と動き出す。情熱と感動を伴い、心から腹落ちする——それが村瀬式の研修です。これまでの受講実績は1,520名以上。「社長の魂に火がつく」と言っていただくことも少なくありません。
管理職が育てば、組織そのものが変わっていく
一人の管理職が変われば、チームが変わります。チームが変われば、次世代の幹部が育ちます。そして組織全体が、自ら成果を生み出す集団へと変わっていく。管理職研修・社員教育は、その変化の連鎖の起点です。
ドラッカーの原理原則を組織に導入し、成果に集中する強い組織をつくる。それが、村瀬式・ドラッカーの管理職研修です。対象は経営者・経営幹部・上級管理職・マネージャー。社長の判断軸づくり、経営チームの育成、管理職のリーダーシップ向上を、コンサルティングと研修を組み合わせて実現します。
貴社の管理職研修・人材育成の課題に合わせたご相談も承っております。まずはお気軽にお問い合わせください。研修の詳細はこちらのページをご覧ください。
ブログ執筆者：ドラッカー専門の経営コンサルタント 村瀬弘介
中小企業向けに、難解なドラッカー理論を「そのまま実践できる仕組み」へと体系化した「村瀬式・ドラッカー 人を活かす経営7つの原則」を提唱。導入企業257社以上、受講者1,520名以上。全国の商工会議所・経営者団体などでのセミナー講師、上場企業・中堅企業での研修講師を年間200日以上務める。著書『ドラッカーが教えてくれる 人を活かす経営7つの原則』(産業能率大学出版部)は7刷を重ねるロングセラー。「情熱的でドラッカー愛に溢れる講義は、まるでドラッカーのイタコだ」と支持する経営者が後を絶たない。
