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願いが必ず叶う神社に学ぶ・目標設定のポイントとは？

（目標を具体化・明確化できているかが、神様に願いを聞いてもらうポイントだった）

村瀬は今週、仕事で京都・大阪に来ています。

村瀬が毎年お参りしている神社に、車折神社（くるまざきじんじゃ）というところがあるのですが、ここは、多くの芸能人が通う、願いがとてもよく叶う神社、パワースポットとして有名なんです。

先ほど参拝して、一年に一回のご祈祷をして頂いたのですが、この車折神社さんは、本当によく願いが叶うんです。

私の出版の願いも、この車折神社様に叶えて頂きました。

その理由が、経営における目標達成にとてもリンクするところがあります。今回は、神社の参拝作法から学べる「目標設定のポイント」を、中小企業の経営の現場でどう使うかまで踏み込んでお話しさせて頂きますね。

この記事でお伝えしたいこと

願いが叶う人と、いつまでも願いのままで終わる人。その差は、才能でも運でもありません。目標を「どこまで具体的に、明確に描けているか」という一点にあります。これは神社の願掛けでも、会社の経営でも、驚くほど同じ構造をしています。

願いが叶う神社のお参りの仕方に学ぶ、経営目標の立て方

車折神社のお参りでは、商売繁盛とか家内安全とかではなく、お願い事を、極めて、具体的に、明確に書くように宮司さんから指導があります。

例えば、単に売上を上げたいではなく、いつまでに、いくらの売上が欲しいのか？

単に成功したいではなく、どのような形で、どんなものを手に入れたいのか？

自分の思っているお願いを極めて明確に表現することが求められるのです。

このお願いの明確さ、具体性というのが、実はキモなんです。

なぜ「具体的に書く」ことが求められるのか

考えてみれば、当たり前のことでもあります。「なんとなく成功したい」という願いは、叶ったかどうかを判定する基準そのものがありません。基準がなければ、そこへ向かう一歩も踏み出しようがない。

反対に、「来年の三月末までに、新規事業で年商三千万円をつくる」と書けば、そこに向けて何をすべきかが自然と見えてきます。願いを明確にした瞬間、それは「祈り」から「計画」に変わるのです。神社の作法は、この転換を参拝者に促していると言えます。

目標を明確にする五つの問い

抽象的な目標を、動き出せる目標に変えるには、次の五つを埋めてみて下さい。神社の願掛けにも、経営計画にも、そのまま使える問いです。

1. 誰が

その目標に責任を持つのは誰か。会社全体なのか、営業部なのか、あなた自身なのか。主語がぼやけた目標は、結局だれも動かしません。

2. いつまでに

期限のない目標は、永遠に「いつか」のままです。年度末、半期、今月末。締め切りが行動を生みます。

3. 何を、どれだけ

売上なら金額、顧客数なら人数、と数字で表せるところまで落とします。「もっと」「たくさん」は目標ではありません。

4. どのようなレベルで

同じ「売上一千万円」でも、既存客からなのか、新規開拓なのかで意味がまるで違います。質の面まで描いておきます。

5. なぜ、それを望むのか

数字の奥にある本当の願い。「社員に安定した給与を払い続けたい」「この技術を世に残したい」。この根っこがあるほど、途中で折れにくくなります。

成功哲学の元祖・ナポレオンヒルに見る目標達成の必要条件

私はドラッカーと併せて、ナポレオンヒル博士の目標達成の成功哲学を深く研究して実践しています。

ナポレオンヒルは、明確な思考（願望）は必ず現実化する。明確な願望を持つことが重要であるといいます。

この明確な願望とは、単に成功したいではなく、どのような成功をいつまでに、どのようなレベルで収めたいのか、ということです。

成功哲学の言葉に、明確さは力なり（clarity is power）という言葉があります。明確化した思考は、現実に向かう大きな力を得るという意味です。

「明確さは力なり」を経営に翻訳すると

ナポレオンヒルの言葉は、精神論のように聞こえるかもしれません。けれども経営に置き換えると、極めて実務的な話になります。

目標が明確であれば、そこに向けて何が足りないかが見えます。足りないものが見えれば、投資も採用も判断できます。判断ができれば、行動が生まれ、行動が積み重なって成果になる。逆に目標が曖昧なままだと、この最初のドミノが倒れないので、どんなに努力しても成果につながりにくいのです。

明確さが力になるのは、それが「次に何をするか」を教えてくれるからにほかなりません。

ドラッカーも大切にした目標の明確性

ドラッカーは、同じ事を次のようにいいます。

「アイデアだけでは夢にすぎない。仕事に具体化することが重要である。どんな優れたアイデアも仕事に具体化されるまでは夢にすぎない。」

仕事に具体化するというのは、まさに願望を明確にすること。つまり、誰が、いつまでに、何を、どのようなレベルで成し遂げるのかを決めることです。

まさに、明確さは力なりですね。

神社・成功哲学・ドラッカーに共通する一本の線

車折神社の宮司さんの指導も、ナポレオンヒルの成功哲学も、ドラッカーのマネジメント論も、言葉づかいは違えど、行き着く先は一つです。願いや理想を、いつ・誰が・何を・どれだけ、というレベルまで具体化しなさい、ということ。

洋の東西を問わず、成果を出す人・組織がたどり着く原則が、ここに重なっているわけです。だからこそ、これは覚えておく価値のある原則だと思うのです。

中小企業の経営目標を明確にする実務ステップ

では、この原則を自社の経営に落とし込むには、具体的にどう進めればよいのか。大企業のような専門部署がなくても、社長お一人からでも始められる手順を挙げます。

ステップ1：会社全体の目標を一枚の紙に書き出す

まずは社長ご自身が、来期の目標を紙に書き出します。頭の中にあるうちは、たいてい曖昧なままです。書くという作業が、はじめて曖昧さをあぶり出してくれます。売上・利益・顧客数といった数字と、その期限をセットで書きます。

ステップ2：数字を部門・担当者にまで分解する

会社全体の目標は、そのままでは現場が動けません。「年商三千万円増」を、どの部門が、どの商品で、どの顧客に対して担うのかまで分解します。ここで「誰が」がはっきりします。

ステップ3：月次・週次の行動に落とす

年間目標を十二で割るだけでは足りません。「そのために今月、来店客に何件声をかけるか」「今週、見込み客に何本電話するか」という行動レベルまで落として、はじめて日々の仕事が目標につながります。

ステップ4：全社員と共有し、進捗を見える化する

社長一人が明確でも、社員に伝わっていなければ組織は動きません。朝礼でも、掲示でも構いません。目標と現在地を全員が見える状態にすることが、中小企業ならではの一体感を生みます。

ある製造業のケース

たとえば、社員二十名ほどのある製造業では、長らく「売上を伸ばそう」という号令だけが繰り返されていました。数字は各自の頭の中にあるだけで、共有されていない。当然、伸びません。

そこで、「来期は既存の三社に加え、新規で二社と年間六百万円の取引をつくる」と目標を具体化し、営業担当ごとに訪問件数の週次目標まで落としました。すると、何をすればよいかが全員に見えたことで動きが変わり、目標は達成へと近づいていきました。特別なことは何もしていません。ただ、願いを明確にしただけです。

皆様の経営目標は、明確でしょうか

経営においても全く同じことがいえるのです。

皆様の経営において設定している目標は、極めて明確なレベルで設定されているでしょうか？

抽象的、曖昧という方は、是非紙に明確な目標として書き出してみて下さい。

明確さは力を持ち、それだけで実現する可能性が高まります。

まとめ

願いが叶う神社の参拝作法が教えてくれたのは、極めて実務的な真理でした。

願いも目標も、具体的に・明確に描けたときにはじめて、現実へ向かう力を持つ。これは神社の宮司さんも、成功哲学のナポレオンヒルも、経営学のドラッカーも、同じように説いている原則です。

目標を明確化するとは、誰が・いつまでに・何を・どのレベルで成し遂げるのかを決めること。そして中小企業では、その明確な目標を全社員と共有し、日々の行動にまで落とすことで、組織全体が同じ方向へ動き出します。

・目標を達成するためには、目標を明確化する必要がある。
・明確さは、力である。

まずは一枚の紙に、来期の目標を具体的な数字と期限で書き出すところから始めてみて下さい。

目標設定のポイントに関するよくある質問

Q. 目標を具体的にすると、達成できなかったときに落ち込むのでは？

具体的な目標は、達成できなかった場合でも「どこが、なぜ届かなかったのか」を教えてくれます。曖昧な目標は反省の手がかりすら残しません。未達は失敗ではなく、次の一手を見つけるための情報です。むしろ具体的にするほど、改善が早くなります。

Q. 中小企業でも、大企業のように精密な目標管理が必要ですか？

精密である必要はありません。むしろ中小企業の強みは、社長の意思が現場まで速く届くことです。立派な管理システムより、社長が紙一枚に明確な目標を書き、全員で共有する。この素朴なやり方のほうが、規模の小さい会社では力を発揮します。

Q. 目標はどのくらいの頻度で見直せばよいですか？

年間の目標を軸に、月次で進捗を確認し、必要なら軌道修正するのが基本です。半期や四半期で大きく振り返る機会も設けると、環境の変化にも対応しやすくなります。立てっぱなしにせず、定期的に現在地と照らし合わせることが肝心です。

Q. 数字にしにくい目標（人材育成や社風など）はどう扱えばよいですか？

一見、数字にしにくい目標も、行動や状態に置き換えれば具体化できます。たとえば「社員が育つ会社にする」なら、「今期、管理職候補を二名育てる」「全社員が年三回の研修を受ける」といった形です。数値と期限に落とせるところまで工夫してみて下さい。

Q. 社員に目標を共有しても、当事者意識が生まれません。どうすれば？

会社全体の目標を、その社員自身の担当・数字にまで分解できているかを確認して下さい。自分が何を、いつまでにやればよいかが見えて、はじめて当事者意識が芽生えます。加えて、「なぜその目標を目指すのか」という根っこの意味を共有すると、納得感が大きく変わります。

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