← ドラッカーの語る・変革リーダーの育てかた【ドラッカー研修・管理職研修】
社員が育たない会社に共通する、七つの致命的な間違い
社員が思うように育たない。現場がどこか停滞している。そんなとき、表面的な施策を増やしても、根本は変わりにくいものです。
ドラッカーが見ていたのは、制度や研修以前に、経営者の人間観と組織観でした。
ここでは、社員が伸びなくなる典型パターンを七つに整理しながら、組織が変わるための視点を一緒に確認していきます。
致命的な間違い1：人を「管理すべき資源」として見ている
人・モノ・カネ。よく並べて語られますが、ドラッカーはここを並列に扱うことを強く戒めます。
人は管理する対象ではなく、活かすべき存在だからです。
ドラッカーの本質は、人の尊厳を守り抜き、働く人の可能性を解き放つことにあります。マネジメントは、人のことである。経営の中心にあるのは、ここです。
期待が、組織の温度を決める
人は、自分が期待されているかどうかを驚くほど敏感に感じ取ります。
「うちの社員はできない」と言う空気が漂うと、社員は縮みます。すると経営は管理統制へ傾き、言うことを聞かせる組織になっていきます。
反対に、社長が社員を誇りある存在として扱い、全面的に期待する会社は伸びていきます。人の成長が組織の成長だからです。
働く人を誇りあるものにするのが、経営者の役目
人ほど、まだ能力が発揮されていないものはない。ドラッカーはそう見ていました。
だからこそ、経営者が掲げる理念と価値観が、人を鼓舞し、信じがたい成果につながっていく。ここに経営の醍醐味があります。
致命的な間違い2：研修をすれば人が育つと思っている
研修やセミナーは大事です。ただ、研修だけで人が育つと考えると、現実とずれていきます。
本当に火がつくのは、社長自身が当事者として入るときです。
「育てる側」と「育てられる側」を分けない
育てる側、育てられる側に分けてしまうと、成長の主語が「自分」から離れていきます。
現場が言いがちなのは、「その研修、社長に聞かせてください」という言葉です。つまり、上が変わらない限り下は変わらない、と感じている。
リーダーが率先垂範し、「自分もまだ分かっていないことがある。教えてほしい。一緒に変えていこう」と言えると、組織の温度が変わります。
責任と権限をセットで渡す
よくある失敗は、「やれ」と責任だけを与え、権限は渡さないことです。
ドラッカーは、責任と権限は必ずセットだと言います。権限がなければ、組織を変える役割を与えられても、結局は社長のお伺い係になってしまう。
任せるなら、任せ切る覚悟が必要になります。
致命的な間違い3：仕事を「作業」として定義してしまっている
仕事が作業になると、人は無感動になっていきます。
ドラッカーは、仕事を生産的なものにせよと言いました。ここでいう生産的とは、単なる効率ではありません。意義をもって、生き生き働ける状態です。
大義と意義が、仕事から創造性を引き出す
同じ作業でも、そこに大義が宿ると意味が変わります。
たとえばコピー一枚でさえ、それが「会社の未来を変える会議の場を支える」なら、仕事は作業ではなくなります。
経営者が最後にやるべきことは、働く人を鼓舞すること。情熱を込めて意義を語れるかどうかで、仕事の質が変わります。
仕事の再定義が、人を変える
単なる清掃を「おもてなし」と再定義したことで、人の動きが変わり、現場から提案が生まれるようになった例があります。
人は大義によって、想像を超えて変わる。だからこそ、経営者は仕事を作業に落とさず、意味を与える役目を持っています。
致命的な間違い4：貢献を問わず、行動だけを評価している
忙しく動いている。指示されたことをこなしている。だけれど成果が出ない。
その背景には、貢献の視点が抜けていることがあります。
成果は「相手が何を望むか」から生まれる
お客様に対しても、社内の相手に対しても、成果は貢献から生まれます。
同じ仕事でも、「どんな形で納めるのが相手にとって望ましいか」「どれくらいのスピードが必要か」を貢献から考えると、アウトプットは変わります。
チームは「ラグビー型」で強くなる
一人のスターに投げて終わる組織は、たまたま勝てても伸びにくい。
後ろへつなぎ、支え合い、貢献しなければ前に進めない。そういう構造の中で、チームは強くなっていきます。
致命的な間違い5：弱みを直し続けている
弱みを改善する努力は必要です。ただ、経営がそこに偏ると、成果は伸びません。
ドラッカーが一貫して言うのは、成果は強みによってのみ生まれるということです。
弱みの改善は「平凡」にしか近づかない
三十点を五十点にしても、五十点の人材が増えるだけになりがちです。
それより、五十点を七十、八十、百へ。強みを卓越へ押し上げるほうが、選ばれる力になります。
チームの目的は「強みを爆発させ、弱みを中和する」
できないことを見るのではなく、できることをつなぎ合わせる。
人の強みを見ることが、人を活かすことにつながります。
致命的な間違い6：答えを与えすぎて、問いを奪っている
答えを与え続けると、人は考えなくなります。
ドラッカーは、答えよりも問いが大切だと言いました。
問いが、人の潜在力に火をつける
どうやったらお客様にもっと喜ばれるか。どうやったら周囲に貢献できるか。どうやったら生産性を上げられるか。
問いは、相手の中にある力を引き出します。リーダーは正しい問いを投げ続けることで、組織の思考力を育てていきます。
致命的な間違い7：使命が「言葉」で終わっている
ミッションが掲げられているのに、日々の判断に使われていない。これはむなしさを生みます。
理念は、作るだけでは意味がありません。浸透し、そして判断軸として使われる段階までいって初めて力になります。
理念が生きるかどうかは、社長が体現しているかで決まる
社員がついてくるかどうかは、社長が嘘をついているかどうか。
つまり、自ら掲げたミッション・ビジョン・バリューに沿って、自分を律して動いているか。そこが問われます。
他責ではなく、自責から始める
組織の問題は、現象だけを見ても解けません。
人が育たないと感じるときほど、まずリーダーが自分を見直し、誠意と真摯さで現場と向き合う。泥臭い対話の中で、組織は変わっていきます。
今回まとめ（人を活かすドラッカー研修のポイント）
- 【１】社員を「資源」ではなく「期待を受ける存在」として見直し、まず社長の言葉と態度から変える
- 【２】研修を“受けさせる”のではなく、社長も当事者として入り、責任と権限をセットで任せる
- 【３】答えを急がず、「何に貢献する？」「その仕事の意義は？」という問いを現場に投げ続ける
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