← 経営上のリーダーシップとマネジメントとは何か？【定義と実践的強化法がわかる】
卓越した成果を上げる組織には、ある共通点があります。それは、一人ひとりが「自分の強み」を自覚し、その強みを存分に発揮できる状態にあることです。
「チーム一人ひとりが卓越した人材になるには、どうすればいいのだろう」
「卓越した組織をつくるために、管理職にできる役割とは何だろう」
中小企業の経営者や管理職の方から、こうしたご相談をよくいただきます。人手が限られている中小企業ほど、一人ひとりが持てる力を出し切れるかどうかが、そのまま業績を左右するからです。
多くの企業で実践され、高い成果を上げてきたドラッカーのマネジメントでは、人の弱みではなく、強みに集中することが高い成果につながると考えられています。
そこで今回は、ドラッカーの経営マネジメントから学ぶ、チームの「強み」を活かして卓越した成果を上げる方法を、中小企業の現場で使える形にかみ砕いて解説します。管理職研修や社員教育でそのまま使える具体的な手順も紹介します。
この記事でまとめたこと
■なぜ「強み」に集中すると高い成果が出るのか
ドラッカーは「成果を上げるためには、強みに集中しなければならない」と語っています。
これは一見あたりまえのようでいて、実際の職場ではなかなか実践されていません。多くの評価制度や指導は、できていないこと、つまり「弱み」を指摘するところから始まりがちだからです。
では、なぜ強みに集中することが成果につながるのか。順を追って見ていきましょう。
・人が何かを成し遂げるのは、強みによってのみである
ドラッカーには、こんな言葉があります。
「人が何かを成し遂げるのは強みによってのみである。弱みはいくら強化しても、平凡になることさえ疑わしい。」
人には必ず、強みと弱みがあります。ここを数字でイメージしてみましょう。
たとえば、ある人の強みが元々70点、弱みが40点だったとします。
40点の弱みを伸ばそうといくら努力しても、届くのはせいぜい50点から60点。人並みのレベルにたどり着くのがやっとです。しかも、そこにかけた労力のわりに手応えは乏しく、本人のモチベーションも下がりがちです。
一方、元々70点ある強みを伸ばす方向に努力を注げば、80点、90点と、他人には簡単に真似できない突き抜けたレベルまで到達できます。
強みを伸ばすことに集中し、その一点で卓越した存在になる。これこそが、人が高い成果を上げる唯一の道なのです。
・弱みは「足を引っ張らない程度」まで抑えれば十分
「強みを特化させるのは大事だとしても、弱みを克服することも同じくらい大切ではないか」と考える方もいらっしゃるでしょう。
受験勉強でよくある発想です。苦手科目をまず克服して、全体の平均点を底上げしようという考え方ですね。
しかし、この発想はビジネスの世界では通用しません。
なぜなら、市場や顧客から選ばれ、成果を上げる人材とは、何かの強みに卓越した人材であって、すべてが平均的にそろったバランス型の人材ではないからです。器用貧乏という言葉があるように、平均点だけ高くても、誰の記憶にも残りません。
もちろん、あまりに苦手なことを放置すれば、周囲や取引先の足を引っ張ってしまいます。ですから、弱みは「支障が出ない程度」まで抑える必要はあります。ここは仕組みや役割分担でカバーするのが賢いやり方です。
大切なのは、弱みの克服に費やす時間より、強みを伸ばす時間の方が、成果に直結するという優先順位を、管理職自身が明確に持つことです。
■最強のチームとは、強みをつなぎ合わせ、弱みを中和できるチーム
ドラッカーは、強みの上に強みを築けるチームこそが、強力な組織であるとも述べています。
一人ひとりが自分の強みを伸ばし卓越することで、それぞれ異なる強みを持った、多彩で卓越した集団ができあがります。
ここが個人と組織の決定的な違いです。個人には必ず弱みがありますが、組織はその弱みを消すことができます。
それぞれが多様な強みを持っていれば、ある人の弱みを別の誰かの強みが補います。チーム全体で弱みを打ち消し合い、中和できるのです。営業が得意な人、数字に強い人、段取りが上手な人、人の話をじっくり聞ける人。役割が噛み合えば、一人では絶対に届かない成果に手が届きます。
一人ひとりの強みを爆発させ、弱みを互いに中和し合う。そんな補完しあえる強力な集団をつくることこそが、組織の存在意義です。中小企業では特に、この「強みの組み合わせ」を設計することが、少人数でも大企業に負けない戦い方につながります。
■メンバーの強みを明確にする ─ 管理職の具体的な進め方
人が成果を上げるには、強みを伸ばし、卓越させる必要がある。ここまでで、それがはっきりしました。
そのためには、まず各自が自分の強みを正しく理解していなければなりません。
ところが、自分自身の強みが何かをきちんと言葉にできる人は、案外少ないものです。強みとは本人にとって「息をするように自然にできてしまうこと」なので、かえって自覚しにくいのです。
部下の強みを見つけ出し、それを活かして成果につなげること。これこそが、組織でリーダーシップを取る管理職の責任です。
では、どうやってメンバーの強みを明確にすればよいのか。現場ですぐに実践できる、2つの具体的な方法を紹介します。
・方法1：振り返り面談で「うまくいったこと」を掘り下げる
管理職の方には、半期や年度の節目に、目標設定や振り返りの面談をする機会があるはずです。その場を、強み発見の機会として使いましょう。
部下に、次の質問を投げかけてみてください。
「あなたがこの半年で、うまくいったことは何ですか」
「逆に、残念な結果に終わってしまったことは何ですか」
ポイントは、うまくいったことを聞いたあとに「なぜうまくいったと思う？」ともう一段踏み込むことです。その理由の中にこそ、本人も気づいていない強みの正体が隠れています。
人が成果を上げるのは、強みによるものです。
うまくいった仕事の中に、その人の強みが必ず眠っています。面談の場は、それを本人と一緒に掘り起こす時間だと考えてください。
・方法2：メンバー同士で見つけ合う「強み発見会議」
もう一つは、メンバー同士でお互いの強みを見つけ合う「強み発見会議」を開く方法です。
やり方はシンプルです。相手の強みだと思うところを付箋などの小さな紙に書いて、その本人に渡す、あるいは貼り付ける。それだけです。
進め方の一例を挙げておきます。まず4人から6人ほどのチームで輪になります。次に、一人につき2〜3分、その人の強みを他のメンバー全員が付箋に書き出します。最後に、書いた付箋を本人に渡しながら、一言添えて理由を伝える。この「理由を言葉にする」ひと手間が効きます。
強みというのは、その人自身が当たり前にやってきたことが多く、本人はなかなか気づけません。だからこそ、周囲の目が役に立ちます。
他人の目から見たその人の強みを本人に共有することで、自分でも自覚していなかった強みを、はっきりと言葉にできるようになります。職場の空気が前向きになるという副次的な効果も期待できます。
■まとめ
今回は、チームの強みを活かして卓越した成果を上げる方法を、ドラッカーのマネジメントに沿って解説しました。要点を振り返ります。
まず、人が成果を上げるのは強みによってのみであり、弱みの克服にかける時間より強みを伸ばす時間を優先することが大切でした。次に、個人の弱みは組織の中で中和できるため、多様な強みを組み合わせたチームこそが最強であること。そして、その前提として、管理職が振り返り面談と強み発見会議を通じて、メンバー一人ひとりの強みを明確にしてあげる必要があること。
誰にでもある「その人ならではの強み」を伸ばしてあげれば、一人ひとりは平凡でも、互いを補い合える卓越した組織をつくることができます。
組織のメンバーの強みを見つけ出し、成果を上げられるように伸ばしてあげること。これが、管理職の最も大切な役割です。管理職研修や社員教育を考えるうえでの、確かな土台になるはずです。
■チームの強みで成果をあげる方法に関するよくある質問
Q. 強みに集中すると、苦手な仕事は放置してもよいのですか？
放置してよいわけではありません。弱みは、周囲や取引先の足を引っ張らない程度まで抑える必要があります。ただし、そこに大量の時間をかけるのは得策ではありません。苦手なことは本人の努力だけで補おうとせず、得意な人に任せる、仕組みでカバーするといった役割分担で解決するのが、組織としての賢いやり方です。
Q. 自分の強みがわからない部下には、どう接すればよいですか？
まずは「うまくいった仕事」を一緒に振り返るところから始めてください。強みは本人にとって自然にできてしまうことなので、自覚しにくいものです。成功した場面を挙げてもらい、「なぜうまくいったのか」を掘り下げると、その理由の中に強みが見えてきます。周囲のメンバーから見た強みを伝える「強み発見会議」も、本人の気づきを大きく後押しします。
Q. 中小企業のように人数が少ない組織でも、この考え方は使えますか？
むしろ人数が少ない組織ほど効果的です。一人ひとりの力がそのまま業績に直結するため、各自が強みを発揮できているかどうかの影響が大きいからです。限られた人数でも、誰がどの強みを担うかという組み合わせを設計すれば、少人数でも大きな成果を出せます。全員が何でもそこそこできる状態を目指すより、強みを持ち寄る方が、はるかに強い組織になります。
Q. 強みを活かす評価や指導は、従来のやり方と何が違いますか？
従来の指導は、できていないこと、つまり弱みの指摘から入りがちです。強みを活かすアプローチは、まず本人が発揮している強みに光を当て、それをさらに伸ばす方向で関わります。指摘中心の指導は本人のやる気を削ぎやすいのに対し、強み中心の関わりは意欲と自信を引き出しやすいという違いがあります。両者は対立するものではなく、弱みは支障が出ない範囲で抑えつつ、力の配分は強みに寄せるのが基本です。
Q. 管理職研修や社員教育に、どう取り入れればよいですか？
この記事で紹介した「振り返り面談」と「強み発見会議」は、そのまま研修のワークとして使えます。まず管理職自身が強みに集中する考え方を理解し、次に部下との面談ロールプレイや、チームでの強み発見会議を実際に体験してもらう。この順で進めると、知識で終わらず現場で実践できるようになります。ドラッカーのマネジメントを体系的に学ぶことで、より一貫した人材育成の軸が組織に根づきます。
この記事で紹介した内容は、「ドラッカーが教えてくれる人を活かす経営7つの原則」の第7の原則、「マネジメント・人を活かす原則」でも詳しく解説しています。
「ドラッカーが教えてくれる人を活かす経営7つの原則」は、ドラッカーの最重要エッセンスを、すぐに実践できる「7つの原則」にまとめた書籍です。
管理職研修や社員教育にドラッカーのマネジメント理論を取り入れることで、自ら事業を創っていく強力なリーダーが育ちます。
ぜひ、組織の人材育成に活用してください。
記事内で紹介したドラッカーの管理職の生産性を上げる方法については、以下の動画でも解説しています。
■（動画）強みから卓越した成果を上げる方法【ドラッカーの社員教育・研修】
管理職の生産性を上げるドラッカー専門のコンサルタント・村瀬弘介の主催するドラッカー研修は次のような形式で開催しています。
■ドラッカーの管理職研修の開催方法
・対象 経営幹部 管理職 主任レベルまで（階層別に行います）
・人数 15名程度
・カリキュラム 著者書籍「ドラッカーが教えてくれる 火を活かし経営７つの原則」に即して行います。
・時間 1回4時間30分～半日
・期間 月一度開催で12回の年間研修プラン
・費用面 1回あたり30万円から50万円
・形式 対面・オンライン
ドラッカーの伝道師と呼ばわれるドラッカー専門のコンサルタント村瀬弘介の研修情報については、以下のリンクをご参考にしてください。
■ドラッカーの管理職研修・セミナー情報
【対象者：経営者・経営幹部・上級管理職・マネージャー】
ドラッカーの原理原則を組織に導入し、強力な組織の共通思考モデルを創りあげる日本で唯一のドラッカー研修です。
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ブログ執筆者 ドラッカー専門の経営コンサルタント 村瀬弘介
2002年、大学卒業後、株式会社KUBOTAの人事教育部で全社の人材育成を担当。2011年、経営と起業家精神をより深く学ぶために日本経営道協会（コンサルタント）に転職。
2013年、小宮一慶氏の経営する株式会社小宮コンサルタンツに経営コンサルタントとして転籍。本格的な経営コンサルティングを開始。マネジメントを学ぶ中で、【ドラッカーの人を活かす経営】との運命的な出会いを果たす。
人が活かされ、高い成果を上げる幸せな企業をつくることこそ自分の天命だと悟り、2017年独立。「高い理想と自己犠牲の精神で、人の魂の成長に貢献する」「リーダーの人格の向上に奉仕する」をコンセプトに、使命感を持って日々の業務にあたっている。
講師としても依頼が絶えず、全国の商工会議所、経営者団体など各種経済団体でのセミナー講師、上場企業・中堅企業での研修講師を年間200日以上務める。「情熱的でドラッカー愛に溢れる講義は、まるでドラッカーのイタコだ」「ドラッカーが降りてきた」「マネジメントの真髄を見た」と熱狂的に支持する経営者が後を絶たない。
著書：『ドラッカーが教えてくれる 人を活かす経営７つの原則（産業能率大学出版部・Amazon【企業経営部門】第２位）』
