このブログでは「成果志向の組織を創るポイント」が分かります。
この記事でまとめたこと
正しい質問が、メンバーを成果に集中させる。
社長は、正しい質問を、組織に投げかける事で、メンバーの頭脳を刺激し、組織のエネルギーを生産性・成果に集中することができます。
正しい質問が大切である。
答えよりも、それを導き出す質問が重要である。
ドラッカーは質問をすること、リーダーが問いかける事を非常に重視しました。
「答えよりも、それを導き出す質問の方が重要である。」（ドラッカー）
正しい質問を投げかける事で、（成果を生む）正しい行動に集中してもらうことができるのです。
組織の生産性を上げる質問とは、社員さんに「今日のあなたの仕事の成果（最重要事項）は何ですか？」と問いかける事です。
ほとんどの人が、ぼうっとしたまま仕事をしている。
この質問を投げかける前の、組織の状態を考えてみましょう。
極端な言い方ですが、ほとんどの人が、ぼうっとしたまま仕事をしています。
最低限の優先順位をつけ、何となく仕事をこなしているのです。
これは大きな問題です。
営業マンの場合、成果（売上）に繋がる一日とは、一人でも多くの見込み客にアプローチし、クロージングする、そんな１日です。
これに対して、同じ営業マンでも、資料準備や会議だらけの１日、なんとなく社内で過ごしてしまった１日は全く成果に繋がらない一日です。
同じ一日でも、この２つは全く違うものです。ところが、多くのメンバーは「成果」から仕事を考えていないためこの違いを明確に意識していません。日々同じように仕事をしています。
（※成果を上げる人はこの違いを明確に意識し、成果に集中しています。）
成果から、逆算して仕事を考える。
仕事をするのは「成果」を上げるためです、仕事のために仕事をするわけではありません。
成果を上げるためには、仕事から優先順位を考えるのはなく、成果から逆算して、成果につながるべく、仕事を組み立てていく必要があります。
言葉遊びのようですが、とても大切なポイントです。
成果を生むためには、組織のエネルギーを成果に向け集中していかなければなりません。
そのためには、まずメンバーの成果を明確に定義し、分かるようにする必要があります。仕事をスタートする時点で、全社員が、成果を明確に定義し、成果から働いてもらうという事が重要です。
試しに、本日会社に出たら「あなたの仕事の成果は何ですか？」と聞いてみて下さい。多くの社員さんは最初答えることができません。
答えられないということは、成果を明確に定義し仕事をしていないからです。
成果を明確に定義していない、わかっていないということは、成果から仕事をしていないという事です。
これでは成果はあがりようがありません。
「今日のあなたの仕事の成果は何ですか？ そまず第一に、それを片付けて下さい。」
この質問を毎日繰り返すことで、組織の力を毎日の成果（最重要事項）に集中していくことが出来ます。
集中すれば成果があがる。
集中すれば成果は上がります。ドラッカーも次のように言います。
「成果を上げる最大の方法は、成果につながらない一切の行動を捨て去ることである。」（ドラッカー）
ドラッカーの法則は集中の法則なのです。
今日のポイントです。
朝礼の際、「あなたの仕事の成果は何ですか？最重要事項は何ですか？」
仕事終わりに、「どんな成果を上げましたか？」と問いかけて下さい。
正しい質問が成果に集中する組織を作り出します。
【動画：成果を上げる社長のたった一つの質問とは？】
■参考にしたい問いかけと成果への集中に関する名言
「重要なことは、正しい答えを見つけることではない。正しい問いを探すことである。」
── ピーター・ドラッカー『経営者の条件』
「成果をあげる者は、貢献に焦点を合わせる。手元の仕事から顔を上げ、目標に目を向ける。」
── ピーター・ドラッカー『経営者の条件』
「集中とは、真に意味のあることは何か、最も重要なことは何かという観点から、自らの時間と行動について決定を下す勇気のことである。」
── ピーター・ドラッカー『経営者の条件』
「なされるべきことからスタートし、次に、なされるべきことのうち自らにできることは何かを問う。」
── ピーター・ドラッカー『プロフェッショナルの条件』
なぜ、今の管理職研修だけでは組織は変わらないのか
ここまでお伝えしてきた考え方や実践法は、確かに組織を変える力を持っています。ただ、正直に申し上げると、個人の工夫や一度きりの研修だけでは長続きしないことも多いのです。担当者が代われば元に戻り、忙しくなればまた元のやり方に引き戻される。そんな会社を、私は数多く見てきました。
変化の遅い時代は、決められたことを回す「管理する管理職」でよかった。しかし今、求められているのは、経営者と視点を合わせ、一丸となって組織に変化を生み出すチェンジリーダーです。生産性、部下育成、理念の浸透——管理職が抱える課題の根本を解くヒントは、すべてドラッカーにあります。だからこそ、普通の管理職研修ではなく、ドラッカーを学ぶ研修が必要なのです。
難解なドラッカー理論を、中小企業がすぐ実践できる「仕組み」に
とはいえ、ドラッカーは難解です。言葉を抽象的に学ぶだけの研修やセミナーは「難しいだけ」で終わり、中小企業の現場では使えないことがほとんどです。
そこで村瀬弘介は、ドラッカーの理論を、中小企業がそのまま実践できる形に体系化しました。それが「村瀬式・ドラッカー7つの原則」です。導入企業は257社以上、土台となる書籍(産業能率大学出版部)は7刷のロングセラーになっています。
「分かる」だけでなく「腹落ちする」研修
知識を詰め込むだけの研修とは違います。受講した社長・管理職の方が、その場で自社の課題に置き換え、「明日、これをやろう」と動き出す。情熱と感動を伴い、心から腹落ちする——それが村瀬式の研修です。これまでの受講実績は1,520名以上。「社長の魂に火がつく」と言っていただくことも少なくありません。
管理職が育てば、組織そのものが変わっていく
一人の管理職が変われば、チームが変わります。チームが変われば、次世代の幹部が育ちます。そして組織全体が、自ら成果を生み出す集団へと変わっていく。管理職研修・社員教育は、その変化の連鎖の起点です。
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ブログ執筆者：ドラッカー専門の経営コンサルタント 村瀬弘介
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