優秀な社員の離職を減らす！ドラッカー思考の2大原則【マネジメント・組織づくり】

現代日本において、会社を存続させるために、経営者が解決すべき最も重要な課題が「社員の離職」です。

「優秀な社員の離職に悩んでいる」

「社員が辞めない会社にしたいが、何から始めればいいかわからない」

このような経営者の悩みを解決につなげるための思考法を2大原則として紹介していきます。

今後は優秀な人材確保がさらに難しくなっていく

日本国内でビジネスを続ける場合、優秀でやりがいを感じながら働く知識労働者を確保し続けることは、さらに難しくなっていくと考えられます。

なぜなら、労働人口の減少や副業、転職市場の活発化により終身雇用が困難になるからです。

 

人材の確保が難しくなるなか、社員が辞める悩みを改善するために、採用広告にコストをかけることは根本的な解決とは言えません。

長期的に成長する、強い組織づくりを行うには、ドラッカーの人を活かすマネジメントをもとにして、働きがいのある組織づくりをすること必要です。

優秀でやる気のある社員を辞めさせず、長期的に成果を上げつづけてもらうかを考えることは、社長の成長戦略として大切なことです。

社員の離職率を下げるために、社長は何をしていけばいいのかをドラッカーの思考をもとに解説します。

優秀な社員の離職を減らす！ドラッカー思考の2大原則

離職を減らす方法を理解して実践するには、ドラッカー思考の2大原則を応用した思考法が大切です。

1：マーケティング的な視点で、社員からみた自社の魅力を増大させる
2：使命感・大義を確立し、ボランティアの思考でも働いてもらえるくらいの会社にする

この2つのドラッカー思考を理解し、実践することで、強い組織づくりを行えます。

ドラッカー経営の実践は、知識労働者の離職率を減らすことにつながります。

それぞれを詳しく解説します。

ドラッカー思考1：マーケティングの視点で、社員に対する自社の魅力を増す

経営者が社員の離職率を減らすためには、まず、マーケティングの視点で社員に、自社の魅力を明確に伝えることが大切です。

マーケティングとは、「市場からの目線を持つ事、そして顧客を深く理解すること」です。

つまり、社員の目線から組織の魅力を知り、伝えることこそ、社長が、採用戦略において、行うべきマーケティングなのです。

 

社員を採用する際、自社目線だけで、こんな人はこないかなと考えるのは適切ではありません。

社員の目線から「働く社員にとって、自社は魅力的な会社なのか？」を意識することが重要です。

労働者・市場目線で、社員が長期的に働く価値のある会社であることを伝えていくことがが必要になります。

ドラッカー思考2：使命・ビジョンを明確化し、ボランティアの感覚で働いてもらう組織をつくる

続いて、 「知識労働者の雇用にはボランティアと同じ思考が必要である」とドラッカーは言います。

ボランティア活動を行う人々は、待遇や地位に惹かれて働いているわけではありません。

では、なぜボランティアを行うのでしょうか？

使命感・大義・社会に与える価値に惹きつけられているからです。

知識労働者を惹きつけるためには、会社が存在する使命と大義、ビジョンを社員に伝えることが大切になるのです。

会社の方向性に対して「why＝なぜ」の問いを繰り返すことで、組織の持つ大義・ビジョンが明確となっていきます。

社員に「なぜ、何のためにこの仕事をやるのか？」という使命感を与えることで、離職率を減らすことにつながるのです。

5年後、10年後の会社が、社会にどのような影響を与えているか、社会にどのような価値を生み出しているのかを明確に打ち立てて社員を鼓舞していきましょう。

「大義がなければ社員は動かない」のです。

まとめ

この記事では、社員の離職を減らす！ためのドラッカー思考の2大原則を解説してきました。

社員の目線でマーケティングを行い、働きがいのある組織を実現すること、そして、ボランティアと同じように給与や待遇以外の面で、仕事にやりがいを与える思考が重要です。

この思考を実践することで、社員が辞める会社を防ぎ、離職率を減らすことができるでしょう。

もし、あなたの会社が社員にどのように見えているのか？が不明確な場合、

また、どのような使命感・働きがいがあるかが、社員に明確に伝わっていない方は、会社の存在意義を見直し、明確化して社員に伝えていくことが必要です。

 

優秀な社員の離職率を減らす！ドラッカー思考の2大原則【マネジメント・組織づくり】については、以下の動画でも解説しています。

■参考にしたい離職・組織づくりに関する名言

「今日では、知識労働者に対しては、あたかもボランティアであるかのようにマネジメントしなければならない。彼らは報酬以上のものを仕事に求める。」
── ピーター・ドラッカー『明日を支配するもの』

「組織の目的は、人の強みを生産に結びつけ、人の弱みを中和することにある。」
── ピーター・ドラッカー『マネジメント』

「無事これ名馬。まず社員を信頼することだ。信頼される社員は、期待に応えようと努力する。」
── 稲盛和夫

「事業は人なり。すべては人が中心であり、人がすべてを決する。」
── 松下幸之助

なぜ、今の管理職研修だけでは組織は変わらないのか

ここまでお伝えしてきた考え方や実践法は、確かに組織を変える力を持っています。ただ、正直に申し上げると、個人の工夫や一度きりの研修だけでは長続きしないことも多いのです。担当者が代われば元に戻り、忙しくなればまた元のやり方に引き戻される。そんな会社を、私は数多く見てきました。

変化の遅い時代は、決められたことを回す「管理する管理職」でよかった。しかし今、求められているのは、経営者と視点を合わせ、一丸となって組織に変化を生み出すチェンジリーダーです。生産性、部下育成、理念の浸透——管理職が抱える課題の根本を解くヒントは、すべてドラッカーにあります。だからこそ、普通の管理職研修ではなく、ドラッカーを学ぶ研修が必要なのです。

難解なドラッカー理論を、中小企業がすぐ実践できる「仕組み」に

とはいえ、ドラッカーは難解です。言葉を抽象的に学ぶだけの研修やセミナーは「難しいだけ」で終わり、中小企業の現場では使えないことがほとんどです。

そこで村瀬弘介は、ドラッカーの理論を、中小企業がそのまま実践できる形に体系化しました。それが「村瀬式・ドラッカー7つの原則」です。導入企業は257社以上、土台となる書籍(産業能率大学出版部)は7刷のロングセラーになっています。

「分かる」だけでなく「腹落ちする」研修

知識を詰め込むだけの研修とは違います。受講した社長・管理職の方が、その場で自社の課題に置き換え、「明日、これをやろう」と動き出す。情熱と感動を伴い、心から腹落ちする——それが村瀬式の研修です。これまでの受講実績は1,520名以上。「社長の魂に火がつく」と言っていただくことも少なくありません。

管理職が育てば、組織そのものが変わっていく

一人の管理職が変われば、チームが変わります。チームが変われば、次世代の幹部が育ちます。そして組織全体が、自ら成果を生み出す集団へと変わっていく。管理職研修・社員教育は、その変化の連鎖の起点です。

ブログ執筆者：ドラッカー専門の経営コンサルタント　村瀬弘介

中小企業向けに、難解なドラッカー理論を「そのまま実践できる仕組み」へと体系化した「村瀬式・ドラッカー 人を活かす経営7つの原則」を提唱。導入企業257社以上、受講者1,520名以上。全国の商工会議所・経営者団体などでのセミナー講師、上場企業・中堅企業での研修講師を年間200日以上務める。著書『ドラッカーが教えてくれる 人を活かす経営7つの原則』(産業能率大学出版部)は7刷を重ねるロングセラー。「情熱的でドラッカー愛に溢れる講義は、まるでドラッカーのイタコだ」と支持する経営者が後を絶たない。