【人を活かす・マネジメントリーダーの在り方】
あなたがリーダーである第一の理由は
共に働く仲間を活かすという点にあります
組織の創造性を信じて下さい
今はまだ不完全なものだとしても
不完全なものの奥に 完全な潜在性を
止まったように見える成長の中に あらたな芽を
見出す事ができてこそ
あなたは人の可能性を見出し
人を成長させることができる
つまり 人を活かすことができます
あなたは組織の着火剤です
組織の持つ・無限の創造性を信じるのです
あなたが信ぜずに、誰が信じるというのでしょうか
あなたは人を活かし、成長に導く、マネジメントリーダーなのですから
「ドラッカーが教えてくれる 人を活かす７つの原則」（産業能率大学出版・村瀬弘介著より）
この記事でまとめたこと
■現場のアクションプラン
【１】部下の「まだ出せていない力」に、まず目を向ける
できていないこと、足りないところは、放っておいても目につきます。そうではなく、この人はどこに伸びしろを持っているか、と問いを変えてみる。今は不完全に見えても、その奥に眠っている可能性を先に信じる。人が育つのは、いつもそこからです。
【２】小さな成長を見つけて、その場で言葉にして伝える
大きな成果を待っていると、褒める機会はなかなか訪れません。先週よりできるようになったこと、工夫の跡が見えたこと。ささいな一歩を見つけて、「よくなったね」とその場で伝える。認められた実感が、次の成長の燃料になります。
【３】任せて、待つ。すぐに手を出さない
不安で、つい自分でやってしまいたくなります。けれど、人が伸びるのは任された仕事をやり遂げたときです。危ういところは見守りつつ、まずは任せて、待つ。その辛抱が、部下の中の眠っていた力を引き出します。
■成果につながる方法とそうでない方法
| 成果につながる方法 | 成果につながらない方法 |
|---|---|
| 部下の可能性・伸びしろを信じる | できないところばかりを指摘する |
| 小さな成長をその場で認める | 大きな成果が出るまで何も言わない |
| 任せて、見守り、待つ | 不安ですぐ自分でやってしまう |
| 一人ひとりの強みを見て仕事を渡す | 全員を同じ物差しで測る |
| まず自分が組織の力を信じる | どうせ無理だと最初から諦める |
■経営者へのメッセージ
人を育てるというのは、根気のいる仕事です。教えても、なかなか伝わらない。任せても、思うように進まない。そんなとき、つい「この人には無理かもしれない」と、心のどこかで見切りをつけたくなります。
けれど、思い出していただきたいのです。今は不完全に見えるその人の奥に、まだ表に出ていない力が必ず眠っています。それを見つけ、信じ、引き出すのが、リーダーであるあなたの役割です。上に立つ者が信じなければ、いったい誰がその人の可能性を信じてあげられるでしょうか。
人は、信じられていると感じたとき、驚くほどの力を発揮します。あなたのまなざしそのものが、部下にとっての着火剤になるのです。焦らなくて大丈夫です。今日、一人の部下の小さな成長にひとつ気づき、それを言葉にして伝える。その積み重ねの先に、自ら育ち、自ら動く組織が、静かに立ち上がってきます。
■参考にしたい人を活かすことに関する名言
「組織の目的は、凡人をして非凡なことを行わせることにある。」
── ピーター・ドラッカー『マネジメント』
「マネジメントの役割は、人の強みを生かし、弱みを意味のないものにすることである。」
── ピーター・ドラッカー『マネジメント』
「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。」
── 山本五十六
「事をなすは人にあり。」
── 松下幸之助
■クライアントの実践事例
話を伺ううちに、社長さんは、若手のできないところばかりを見て、注意を重ねていたことに気づかれました。そこで私がお願いしたのは、たった一つ。一日の終わりに、その若手が「昨日よりできるようになったこと」を一つだけ見つけて、声をかけてあげてください、ということでした。最初は「褒めるところなんてない」と渋られました。それでも探すうちに、段取りが少し早くなった、後片付けが丁寧になった、と小さな変化が見えてきたのです。
半年ほど続けたころ、その若手の表情が変わりました。自分から質問し、工夫を口にするようになった。周りの先輩たちの空気も、いつのまにか和らいでいきました。今ではその若手が、新しく入った後輩の面倒を見る側に回っています。
社長さんが変えたのは、指導の技術ではありません。若手のどこを見るか、その一点だけでした。
なぜ、今の管理職研修だけでは組織は変わらないのか
ここまでお伝えしてきた考え方や実践法は、確かに組織を変える力を持っています。ただ、正直に申し上げると、個人の工夫や一度きりの研修だけでは長続きしないことも多いのです。担当者が代われば元に戻り、忙しくなればまた元のやり方に引き戻される。そんな会社を、私は数多く見てきました。
変化の遅い時代は、決められたことを回す「管理する管理職」でよかった。しかし今、求められているのは、経営者と視点を合わせ、一丸となって組織に変化を生み出すチェンジリーダーです。生産性、部下育成、理念の浸透——管理職が抱える課題の根本を解くヒントは、すべてドラッカーにあります。だからこそ、普通の管理職研修ではなく、ドラッカーを学ぶ研修が必要なのです。
難解なドラッカー理論を、中小企業がすぐ実践できる「仕組み」に
とはいえ、ドラッカーは難解です。言葉を抽象的に学ぶだけの研修やセミナーは「難しいだけ」で終わり、中小企業の現場では使えないことがほとんどです。
そこで村瀬弘介は、ドラッカーの理論を、中小企業がそのまま実践できる形に体系化しました。それが「村瀬式・ドラッカー7つの原則」です。導入企業は257社以上、土台となる書籍(産業能率大学出版部)は7刷のロングセラーになっています。
「分かる」だけでなく「腹落ちする」研修
知識を詰め込むだけの研修とは違います。受講した社長・管理職の方が、その場で自社の課題に置き換え、「明日、これをやろう」と動き出す。情熱と感動を伴い、心から腹落ちする——それが村瀬式の研修です。これまでの受講実績は1,520名以上。「社長の魂に火がつく」と言っていただくことも少なくありません。
管理職が育てば、組織そのものが変わっていく
一人の管理職が変われば、チームが変わります。チームが変われば、次世代の幹部が育ちます。そして組織全体が、自ら成果を生み出す集団へと変わっていく。管理職研修・社員教育は、その変化の連鎖の起点です。
ドラッカーの原理原則を組織に導入し、成果に集中する強い組織をつくる。それが、村瀬式・ドラッカーの管理職研修です。対象は経営者・経営幹部・上級管理職・マネージャー。社長の判断軸づくり、経営チームの育成、管理職のリーダーシップ向上を、コンサルティングと研修を組み合わせて実現します。
貴社の管理職研修・人材育成の課題に合わせたご相談も承っております。まずはお気軽にお問い合わせください。研修の詳細はこちらのページをご覧ください。
ブログ執筆者：ドラッカー専門の経営コンサルタント 村瀬弘介
中小企業向けに、難解なドラッカー理論を「そのまま実践できる仕組み」へと体系化した「村瀬式・ドラッカー 人を活かす経営7つの原則」を提唱。導入企業257社以上、受講者1,520名以上。全国の商工会議所・経営者団体などでのセミナー講師、上場企業・中堅企業での研修講師を年間200日以上務める。著書『ドラッカーが教えてくれる 人を活かす経営7つの原則』(産業能率大学出版部)は7刷を重ねるロングセラー。「情熱的でドラッカー愛に溢れる講義は、まるでドラッカーのイタコだ」と支持する経営者が後を絶たない。
