ドラッカーは言います。
「人が何かを成し遂げるのは、強みによってのみである。
弱みはいくら強化しても平凡になることさえ疑わしい。
人の弱みを見るものは、マネージャー失格である。」
（ドラッカー著：マネジメント）
ドラッカーの人を活かす経営では、人の強みに焦点をあて、強みに集中できる状態を作っていきます。
人が成果を上げるのは、強みよってのみです。弱みは強化したところで平凡レベルに到達できるかもわかりません。
平凡レベルの人材では、ビジネスの成果を生むことはできません。
マネージャーの役割とは、人を活かすこと、そして、組織に高い成果をあげさせること。
人を活かす事とは、人の強みを活かすことです。
人の弱みを見ることは、その人を殺すことです。
また、成果を上げるという意味でも、人の弱みに焦点を当てることは間違っています。
人は、弱みからでは絶対に成果を上げる事ができません。
「強みの上に、強みを築け」とドラッカーは言います。
人の弱みが相互に補われ、各メンバーの強みが際立ち、強みから勝負するからこそ高い成果を上げるのです。
「組織の目的は人の強みを爆発させ、弱みを中和することにある。
組織は均衡と調和のためにあるのではない。
人の持つエネルギーの解放と動員こそが究極の目的である。」
（ドラッカー著：マネジメント）
ドラッカー・経営セミナーでは、人の強みに焦点を当て、成果を上げるリーダーの本質を解説しています。
この記事でまとめたこと
■現場のアクションプラン
【１】部下一人ひとりの「強み」を言葉にして書き出す
欠点は放っておいても目につきます。難しいのは、強みを言葉にすることです。「あの人は段取りがうまい」「あの人は人の話をよく聞く」。一人ずつ、強みを三つ書き出してみてください。見方が変わります。
【２】仕事を「できないこと」ではなく「強みに合うか」で割り振る
人は、強みに合った仕事でこそ力を発揮します。苦手を無理に克服させるより、その人の得意が活きる役割を与える。配置を一つ変えるだけで、同じ人が見違えるように動き出すことがあります。
【３】弱みは「補い合うチーム」で中和する
一人で何でもできる人はいません。ある人の弱みを、別の人の強みで補う。その組み合わせを考えるのが管理職の仕事です。弱みをなくそうとするのではなく、チームで中和する。そう発想を変えてみてください。
■成果につながる方法とそうでない方法
| 成果につながる方法 | 成果につながらない方法 |
|---|---|
| 強みに合った仕事を任せる | 苦手なことばかりやらせて直そうとする |
| 一人ひとりの長所を言葉にして認める | 欠点ばかりに目がいき、指摘する |
| 弱みはチームの組み合わせで補う | 全員に同じ水準を均一に求める |
| 強みを伸ばして卓越を目指す | 弱みを平らにならして平凡を目指す |
| 違いを活かして役割を分ける | みんな同じであることを求める |
■経営者へのメッセージ
人を見るとき、私たちはつい、足りないところ、できないところに目がいきます。それは自然なことです。けれど、その目で部下を見続けるかぎり、その人の本当の力は、いつまでも眠ったままになってしまいます。
ドラッカーが「人の弱みを見るものはマネージャー失格だ」と、あれほど厳しい言葉で言い切ったのには理由があります。成果は、強みからしか生まれないからです。弱みをいくら削っても、せいぜい「普通」にしかならない。けれど強みを伸ばせば、その人だけの「卓越」に届くのです。
一人ひとり、得意なことも、持ち味も違います。その違いは、埋めるべき欠点ではなく、組織を豊かにする財産です。社長が社員の良いところを本気で見つけようとしたとき、社員は初めて、自分はここで活かされていると感じます。
完璧な人を探す必要はありません。今いる社員の、まだ光っていない強みに気づいてあげること。そこから、人が活き、組織が動き出します。あなたの会社には、まだ使われていない力が、きっとたくさん眠っています。
■参考にしたい強みを活かすことに関する名言
「組織の良否は、そこに成果を中心とする精神があるかどうかによって決まる。人の強みを生かすことである。」
── ピーター・ドラッカー『経営者の条件』
「何事かを成し遂げられるのは、強みによってである。弱みによって何かを行うことはできない。」
── ピーター・ドラッカー『プロフェッショナルの条件』
「長所を伸ばせ。短所は気にするな。」
── 松下幸之助
「尺も短き所あり、寸も長き所あり。」
── 屈原『楚辞』
■クライアントの実践事例
そこで私は、その社員の「できないこと」の話はいったん脇に置いて、「では、その人の良いところはどこですか」とお聞きしました。社長さんはしばらく考えて、「そういえば、お客様とのちょっとした雑談がうまくて、現場の職人さんにも可愛がられている」とおっしゃいました。そこに強みがあったのです。
社長さんは、その社員を事務作業中心の役割から、お客様や現場をつなぐ連絡役へと配置を変えました。すると、まるで別人のように生き生きと働きはじめたのです。持ち味が活きる場所に移っただけで、本人の表情も、周りの評価も変わっていきました。
変えたのは、本人ではありません。「どこを見るか」という社長さんの目だけでした。弱みを直そうとするのをやめ、強みが活きる場所を用意する。たったそれだけで、眠っていた力が動き出したのです。
■強みを活かすことに関してよくある質問と実践へのアドバイス
Q. 部下の強みと言われても、正直どこにあるのか分かりません。
A. 多くの管理職の方がそうおっしゃいます。コツは「本人が苦もなく、自然にやれていること」を探すことです。頼まなくてもやっている、人から感謝されている、そういう場面にこそ強みが隠れています。まず一週間、その目で見てみてください。
Q. 強みを活かすと言っても、苦手な仕事も誰かがやらないと回りません。
A. その通りです。すべての仕事が得意な人だけで回るわけではありません。だからこそ「チームで補い合う」のです。誰かの弱みを、別の人の強みで埋める。全員が得意な部分で貢献できる組み合わせを考えるのが、管理職の腕の見せどころです。
Q. 弱みを指摘しないと、本人が成長しないのではないですか。
A. 成長を願う気持ちは大切です。ただ、順番が逆なのです。強みを認められ、自信がついた人ほど、自分の弱みにも素直に向き合えるようになります。まず良いところを本気で認める。それが、本人が自ら伸びていく土台になります。
Q. 強みを活かす配置をしたいのですが、人数が少なくて余裕がありません。
A. 大きな配置転換でなくて構いません。今の仕事の中で、その人の得意が活きる役割を少しだけ増やす。会議の司会、後輩の相談役、お客様対応。小さな一部でも、強みが活きる場面をつくるだけで、人は変わりはじめます。
なぜ、今の管理職研修だけでは組織は変わらないのか
ここまでお伝えしてきた考え方や実践法は、確かに組織を変える力を持っています。ただ、正直に申し上げると、個人の工夫や一度きりの研修だけでは長続きしないことも多いのです。担当者が代われば元に戻り、忙しくなればまた元のやり方に引き戻される。そんな会社を、私は数多く見てきました。
変化の遅い時代は、決められたことを回す「管理する管理職」でよかった。しかし今、求められているのは、経営者と視点を合わせ、一丸となって組織に変化を生み出すチェンジリーダーです。生産性、部下育成、理念の浸透——管理職が抱える課題の根本を解くヒントは、すべてドラッカーにあります。だからこそ、普通の管理職研修ではなく、ドラッカーを学ぶ研修が必要なのです。
難解なドラッカー理論を、中小企業がすぐ実践できる「仕組み」に
とはいえ、ドラッカーは難解です。言葉を抽象的に学ぶだけの研修やセミナーは「難しいだけ」で終わり、中小企業の現場では使えないことがほとんどです。
そこで村瀬弘介は、ドラッカーの理論を、中小企業がそのまま実践できる形に体系化しました。それが「村瀬式・ドラッカー7つの原則」です。導入企業は257社以上、土台となる書籍(産業能率大学出版部)は7刷のロングセラーになっています。
「分かる」だけでなく「腹落ちする」研修
知識を詰め込むだけの研修とは違います。受講した社長・管理職の方が、その場で自社の課題に置き換え、「明日、これをやろう」と動き出す。情熱と感動を伴い、心から腹落ちする——それが村瀬式の研修です。これまでの受講実績は1,520名以上。「社長の魂に火がつく」と言っていただくことも少なくありません。
管理職が育てば、組織そのものが変わっていく
一人の管理職が変われば、チームが変わります。チームが変われば、次世代の幹部が育ちます。そして組織全体が、自ら成果を生み出す集団へと変わっていく。管理職研修・社員教育は、その変化の連鎖の起点です。
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ブログ執筆者：ドラッカー専門の経営コンサルタント 村瀬弘介
中小企業向けに、難解なドラッカー理論を「そのまま実践できる仕組み」へと体系化した「村瀬式・ドラッカー 人を活かす経営7つの原則」を提唱。導入企業257社以上、受講者1,520名以上。全国の商工会議所・経営者団体などでのセミナー講師、上場企業・中堅企業での研修講師を年間200日以上務める。著書『ドラッカーが教えてくれる 人を活かす経営7つの原則』(産業能率大学出版部)は7刷を重ねるロングセラー。「情熱的でドラッカー愛に溢れる講義は、まるでドラッカーのイタコだ」と支持する経営者が後を絶たない。
