こんにちは、ドラッカーコンサルタントの村瀬です。
社長１人でアイデアが煮詰まってしまっていた方も
他の人と話して、アイデアを表出し、ドラッカーの視点も併せて、
事業を見なおして頂く事で、新たな打ち手、経営向上のビックアイデアが
降りてくるんです。
人と話してアイデアを得る事を、「アウトオブボックス思考」といいます。
自分の思考の枠（箱）の中ではなく、
思考の囚われの箱からでて、課題を見ることで
これまでなかったような、大きな利益を生みだすアイデアに
たどり着く思考のことです。
自分の箱の外に出て、考えることは、自分一人ではできません。
アイデアを分かち合い、思考を揺さぶってくれる
コンサルタント、コーチなどと話しつつ
創造的なひらめきに身をまかせるのが一番です。
この記事でまとめたこと
■現場のアクションプラン
【１】一人で考える時間と、人と考える時間を分ける
社長が一人で机に向かって唸っていても、同じ思考の箱の中をぐるぐる回るだけのことが多いものです。まず自分で考え抜いたら、次は信頼できる誰かに話す時間を、あえて予定に入れる。この二つを分けて設計するだけで、出てくるアイデアの幅が変わります。
【２】「当たり前」を一度、声に出して疑ってみる
うちの業界ではこうするもの、お客様はこういう人だ——その思い込みこそが箱です。幹部や社員に「本当にそうだろうか」と問い返してもらう場をつくる。箱の壁は、他人の素朴な質問によって初めて見えてきます。
【３】異業種・社外の人の視点を一つ借りる
同じ会社、同じ業界の中だけで話していると、答えも似通ってきます。月に一度でいい、まったく違う立場の人に自社の課題を話してみる。思いもよらない角度からの一言が、突破口になることがあります。
■成果につながる方法とそうでない方法
| 成果につながる方法 | 成果につながらない方法 |
|---|---|
| 考えを人に話し、思考を外に出す | 一人で抱え込み、頭の中だけで回す |
| 業界の「当たり前」を疑ってみる | これまでのやり方を無条件に続ける |
| 異なる立場の視点を取り入れる | 身内だけで結論を出す |
| 変化を事業の機会として見る | 変化を脅威としてだけ受け取る |
| 問いを立ててから答えを探す | 答えありきで都合よく考える |
■経営者へのメッセージ
煮詰まってしまうのは、あなたの能力が足りないからではありません。人は誰でも、自分の経験という箱の中でものを考えます。長く事業を続けてきた方ほど、その箱は精巧で、頑丈です。だからこそ、一人で抜け出すのは難しいのです。
大きな打ち手は、たいてい箱の外からやってきます。ふとした雑談、社外の人の素朴な問い、普段なら聞き流していた一言。そこに、あなたがずっと探していた答えの糸口が隠れていることがあります。
どうか、一人で悩み続けないでください。考えを言葉にして、誰かに話してみる。それだけで、止まっていた思考がまた動き出します。アイデアは、湧いてくるのを待つものではなく、人との対話の中から引き出されるものなのです。
あなたの中には、すでに答えの種があります。あとは箱の外に出て、それに気づくだけです。
■参考にしたいアイデア創出に関する名言
「すでに起こった未来を確認するには、外に出て、見て、問い、聞かなければならない。」
── ピーター・ドラッカー『イノベーションと企業家精神』
「重要なことは、正しく答えることではない。正しく問うことである。」
── ピーター・ドラッカー『現代の経営』
「三人寄れば文殊の知恵。」
── 日本のことわざ
「衆知を集める。これが私の経営の根本である。」
── 松下幸之助
■クライアントの実践事例
話を伺ってすぐに感じたのは、この方はとても真面目で、だからこそ一人で全部を背負い込んでいる、ということでした。そこでお願いしたのは、答えを出すことではなく、まず幹部三人を集めて「うちのお客様は、本当は何に困っているのだろう」という問いを、ただ話し合ってみてください、ということだけです。
最初の会は、沈黙も多かったそうです。それでも続けるうちに、現場の若手が「実は、お客さんから別の相談をよく受ける」と口にした。その一言が、新しいサービスの入り口になりました。
半年後、E社はその相談ごとを小さな事業として形にし、既存のお客様から自然と仕事が増えていきました。社長さんが変えたのは、一人で考えるのをやめ、箱の外の声に耳を傾けたこと。たった、それだけでした。
■アイデア創出に関してよくある質問と実践へのアドバイス
Q. 相談できる相手が社内にいません。どうすればいいでしょうか。
A. 社内にいなければ、社外に求めてかまいません。異業種の経営者仲間、取引先、商工会議所の集まりなど、立場の違う人ほど新しい視点をくれます。大切なのは「正解をもらう」ことではなく、話すことで自分の考えが整理されることです。
Q. 人に話すと、かえって迷ってしまいます。
A. それは思考が動き始めた証拠です。迷いは、箱の壁が揺らいだ瞬間に生まれます。すべての意見を取り入れる必要はありません。話した上で、最後に決めるのはあなた自身です。対話は答えそのものではなく、答えを見つけるための道具だと考えてください。
Q. アイデアは出るのですが、実行に移せません。
A. 多くの場合、一度に大きく変えようとしすぎています。出たアイデアのうち、一番小さく試せるものを一つだけ選び、来週やってみる。小さく試して手応えを確かめてから広げる。この順番なら、実行の重さがぐっと軽くなります。
Q. 変化が速くて、何を考えればいいのか分かりません。
A. そういうときこそ、問いを一つに絞ってください。ドラッカーは「われわれの顧客は誰か」「顧客にとっての価値は何か」を繰り返し問いました。変化の中で見失わないための軸は、いつもお客様の側にあります。そこから考え始めると、散らかった頭が落ち着いてきます。
なぜ、今の管理職研修だけでは組織は変わらないのか
ここまでお伝えしてきた考え方や実践法は、確かに組織を変える力を持っています。ただ、正直に申し上げると、個人の工夫や一度きりの研修だけでは長続きしないことも多いのです。担当者が代われば元に戻り、忙しくなればまた元のやり方に引き戻される。そんな会社を、私は数多く見てきました。
変化の遅い時代は、決められたことを回す「管理する管理職」でよかった。しかし今、求められているのは、経営者と視点を合わせ、一丸となって組織に変化を生み出すチェンジリーダーです。生産性、部下育成、理念の浸透——管理職が抱える課題の根本を解くヒントは、すべてドラッカーにあります。だからこそ、普通の管理職研修ではなく、ドラッカーを学ぶ研修が必要なのです。
難解なドラッカー理論を、中小企業がすぐ実践できる「仕組み」に
とはいえ、ドラッカーは難解です。言葉を抽象的に学ぶだけの研修やセミナーは「難しいだけ」で終わり、中小企業の現場では使えないことがほとんどです。
そこで村瀬弘介は、ドラッカーの理論を、中小企業がそのまま実践できる形に体系化しました。それが「村瀬式・ドラッカー7つの原則」です。導入企業は257社以上、土台となる書籍(産業能率大学出版部)は7刷のロングセラーになっています。
「分かる」だけでなく「腹落ちする」研修
知識を詰め込むだけの研修とは違います。受講した社長・管理職の方が、その場で自社の課題に置き換え、「明日、これをやろう」と動き出す。情熱と感動を伴い、心から腹落ちする——それが村瀬式の研修です。これまでの受講実績は1,520名以上。「社長の魂に火がつく」と言っていただくことも少なくありません。
管理職が育てば、組織そのものが変わっていく
一人の管理職が変われば、チームが変わります。チームが変われば、次世代の幹部が育ちます。そして組織全体が、自ら成果を生み出す集団へと変わっていく。管理職研修・社員教育は、その変化の連鎖の起点です。
ドラッカーの原理原則を組織に導入し、成果に集中する強い組織をつくる。それが、村瀬式・ドラッカーの管理職研修です。対象は経営者・経営幹部・上級管理職・マネージャー。社長の判断軸づくり、経営チームの育成、管理職のリーダーシップ向上を、コンサルティングと研修を組み合わせて実現します。
貴社の管理職研修・人材育成の課題に合わせたご相談も承っております。まずはお気軽にお問い合わせください。研修の詳細はこちらのページをご覧ください。
ブログ執筆者：ドラッカー専門の経営コンサルタント 村瀬弘介
中小企業向けに、難解なドラッカー理論を「そのまま実践できる仕組み」へと体系化した「村瀬式・ドラッカー 人を活かす経営7つの原則」を提唱。導入企業257社以上、受講者1,520名以上。全国の商工会議所・経営者団体などでのセミナー講師、上場企業・中堅企業での研修講師を年間200日以上務める。著書『ドラッカーが教えてくれる 人を活かす経営7つの原則』(産業能率大学出版部)は7刷を重ねるロングセラー。「情熱的でドラッカー愛に溢れる講義は、まるでドラッカーのイタコだ」と支持する経営者が後を絶たない。
